潜力管理模型使组织能够为特定的员工群体规划和建立职业规划.
在正式和非正式的谈话中，我们经常听到这样的评论:这个人有/没有潜力。. 我们没有意识到的是，这种简单的断言可能会对业绩产生积极影响，或者在最坏的情况下，对自尊产生负面影响。, 因此一个人的结果.
在组织中始终如一地展示良好的结果, 不一定是与一个个人特征或特征，我们可以称之为潜力。. 我能说从我的经验, 它直接关系到协作者的自信程度和工作环境。. El famoso 毛坯钻石 依赖于矿物本身 “我的自尊 y “del contexto” 让我发光(自尊+背景).
话虽如此，要想让一个合作者看起来像一颗真正的钻石，必须发生几件事:
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根据西班牙皇家学院, 钻石被定义为这种“由立方系统中的结晶碳组成的宝石”。, 用于珠宝首饰，因为其光泽和透明度，用于工业，因为其硬度高.“对许多人来说，它是自然界中最坚硬的物质.每个组织必须根据其战略定义“潜力”的含义, 他的文化和商业性质, 确保其与其他人才管理过程的“刚度和导电性”.
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蓝色的钻石被认为是最有价值的. 对于珠宝商和专家，它们是自然界中最稀有的宝石。. Igualmente, 他们的欣赏是增加了美丽的发光产生时，他们接触到光.关键是要明白，钻石可以或多或少地发光取决于环境。, 因此，有必要开始将“潜力”的概念纳入其中。? 不是每个人都是，也不会对所有人都有好处, 但我们可以证明最好的自己，如果我们做我们的激情, 我们擅长什么, 和在一个背景下，我们觉得自己的价值, 实现“散射不同颜色的光”.
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钻石是在地表以下150至200公里深处形成的。, 他们已经经历了一个极端的压力和高温的过程, 使矿物变成宝石，看起来像珠宝和饰品.虽然它听起来很重复, 领导人是这个过程的主角, 并在识别团队潜力方面发挥关键作用, 因为他们可以提供曝光途径和“压力条件”，这是使他们的钻石发光所必需的。.
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钻石是主要由结晶碳组成的宝石。, 他们的主要吸引力之一是他们的透明度. 然而，它们可以在红色和黄色之间的色调中找到。.在专业和企业中, 识别这些钻石的过程, 必须清晰和无色, 容易理解, 实际使用和评估, 和现实的实现.
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“钻石是世界上最有价值的矿物之一，因为它的物理和光学特性。”. 从这个意义上说，我们都是钻石，我们有能力发光! 如果我们从这个现实, 我们将把自己, 让我们的团队和组织都成为“世界上最有价值的矿物”。.En Colombia, 以人为本的不同规模和行业的公司, 像哥伦比亚的一家大银行, 建立人才管理战略, 它的目标是绘制你的员工的潜力. 这种管理模式使组织能够为特定的员工群体规划和建立职业规划.
我们谈论的是一个分析过程，在这个过程中，组织及其人才管理领域将能够了解当前的工作动态是否符合公司的目标和当前人力资本的要求和要求。. 涉及行动和改进计划的活动.
Esto sin duda, 转化为更高效、更高效的团队, 通过这些实践表现出对组织的更大承诺. Para esto, 有默瑟陪同, 在人才战略问题上具有丰富国际经验的顾问, 潜力管理, cultura, 在吸引和留住合适的人才方面发挥领导作用.
你想从哪里开始发光，让你周围的人发光?
关于作者
Juliana Duque
哥伦比亚、中美洲和加勒比人才战略领导者
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